추석을 앞두고 인사담당자분들이 가장 많이 문의하는 주제 중 하나가 ‘명절상여금’입니다.
명절을 앞두고는 특히 이런 실무 질문이 자주 나옵니다.
현금 대신 상품권이나 기프트카드로 지급해도 임금에 해당할까? 지급일 현재 재직자에게만 지급한다는 규정이 있으면 통상임금에서 제외될까? 기간제 근로자나 휴직자에게도 상여금을 반드시 지급해야 할까?
명절상여금은 회사가 은혜적으로 베푸는 복리후생 정도로 여기기 쉽습니다. 하지만 지급 근거와 방식에 따라 통상임금 산입, 비정규직 차별, 임금체불 등 다양한 법적 분쟁으로 이어질 수 있습니다.
추석 연휴를 앞두고 인사담당자가 꼭 확인해야 할 명절상여금의 핵심 쟁점과 실무 판단 기준을 살펴보겠습니다.
현금 대신 지급하는 명절 상품권도 임금에 해당할까?
결론부터 말씀드리면, 지급 수단이 현금이 아니라는 사정만으로 임금성이 일률적으로 부정되지는 않습니다.
근로기준법상 ‘임금’은 명칭을 불문하고 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품입니다. 회사가 현금 대신 백화점 상품권, 기프트카드, 모바일 상품권 등으로 지급하더라도 사규나 관행에 따라 임금으로 인정될 수 있습니다.
취업규칙, 근로계약, 단체협약 등에 지급 기준이 명시되어 있거나 매년 전 직원에게 당연히 지급하는 관행이 있다면, 상품권으로 지급하더라도 퇴직금 등의 기준이 되는 ‘평균임금’ 산정 대상에 포함될 수 있습니다.
다만 이는 평균임금에 산입되는 ‘임금’인지에 대한 판단입니다. 연장·야간·휴일근로수당의 기준이 되는 ‘통상임금’에 해당하는지는 아래 기준에 따라 따로 판단해야 합니다.
"지급일 현재 재직자" 조건이 있으면 통상임금에서 제외될까?
대법원 전원합의체 판결(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190)에 따라 통상임금 판단 요건에서 ‘고정성’ 요건이 제외되었습니다.
이제는 사규에 "지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급한다"는 문구가 있다는 형식적인 이유만으로 상여금을 통상임금에서 제외하기 어렵습니다. 기본급에 연동하거나 정해진 금액을 특정 명절에 정기적·일률적으로 지급해 왔고, 그 실질이 소정근로의 대가라면 통상임금에 산입될 가능성이 매우 높아졌습니다.
물론 모든 명절상여금이 통상임금에 포함되는 것은 아닙니다. 회사 경영 실적이나 근로자 개별 성과평가 결과에 따라 지급 여부와 금액이 좌우되는 순수한 성과급 성격의 금원은 소정근로의 대가성이 인정되지 않아 통상임금에서 제외될 수 있습니다.
따라서 상여금의 명칭에 얽매이지 말고, 명절상여금이 어떤 요건과 기준으로 지급되는지 규정의 실질을 꼼꼼히 재검토해야 합니다.
기간제·단시간 근로자에게는 명절 상여금을 주지 않아도 될까?
정규직에게는 명절상여금을 주면서, 계약직(기간제)이나 아르바이트(단시간) 근로자라는 이유로 상여금 대상에서 아예 제외하는 사업장이 적지 않습니다.
그러나 이는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」상 차별적 처우에 해당할 소지가 있습니다.
기간제법 제8조는 고용형태를 이유로 한 불리한 처우를 엄격히 금지하며, 상여금(정기상여금, 명절상여금 등)도 차별 판단 대상입니다.
기간제법상 차별 여부는 아래 3가지를 종합하여 판단합니다.
- 비교대상 근로자의 존재 : 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자
- 불리한 처우의 발생 : 비교대상 근로자에 비해 상여금을 미지급하거나 차등 지급하는 불리한 취급
- 합리적 이유의 유무 : 그러한 차등 지급에 정당하고 합리적인 이유가 있는지
대법원(대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 등)은 직급 명칭이나 고용 형태가 아니라 실제 수행하는 업무의 성격과 책임 범위를 기준으로 비교대상 근로자를 판단합니다.
명절상여금은 특정 직무의 난이도나 성과에 대한 보상이라기보다 전사적인 명절 격려와 복리후생 차원에서 지급되는 경우가 많습니다. 정규직과 같거나 유사한 업무를 하는데도 "계약직이라서", "단시간 근로자라서" 상여금을 주지 않거나 현저히 불리하게 지급하면 합리적 이유 없는 차별로 판단될 수 있습니다.
휴직자나 수습근로자에게도 명절 상여금을 지급해야 할까?
명절 무렵 휴직 중인 근로자나 입사한 지 얼마 안 된 수습근로자에게 상여금을 지급해야 하는지는 1차적으로 회사 내규의 지급 기준에 따라 판단합니다.
1. 휴직자와 수습근로자의 지급 기준
내규에 지급 대상을 "지급일 현재 재직 중인 자"라고만 정하고 휴직자 배제 규정을 따로 두지 않았다면 주의해야 합니다.
대법원(대법원 2024. 10. 8. 선고 2024다2594438 판결)은 단체협약이 중도퇴사자는 지급 대상에서 제외하면서 병가휴직자에 대한 규정은 두지 않은 사안에서, 근로관계가 유지되는 병가휴직자도 ‘재직자’에 포함되므로 상여금을 지급해야 한다고 판시했습니다.
수습근로자도 정식 근로관계를 맺은 재직자입니다. 규정상 "수습기간 중인 자는 제외한다"거나 "근무기간에 비례하여 지급한다"는 명시적 근거가 없다면, 수습 중이라는 이유만으로 일방적으로 배제하기 어렵습니다.
2. 육아휴직자에 대한 별도 유의점
특히 육아휴직자는 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조 제3항에 따라 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우가 금지됩니다.
상여금이 근속이나 재직 자체를 요건으로 전 직원에게 일괄 지급되는 성격인데도, 합리적 근거 없이 육아휴직자만 지급에서 제외하거나 다른 휴직자보다 불리하게 취급하면 남녀고용평등법 위반 소지가 있습니다.
정리
명절상여금은 임금체계와 규정의 완성도에 따라 명절 선물이 될 수도, 예상치 못한 노사 분쟁의 원인이 될 수도 있습니다.
우리 회사 상여금 규정이 최신 판례 경향에 맞는지, 재직조건이나 지급 대상 제외 규정이 법적으로 유효하게 설계되어 있는지, 비정규직·휴직자 관리에 차별 리스크는 없는지 미리 점검해 두시기 바랍니다.
명절상여금의 통상임금성 검토, 취업규칙 및 상여금 지급 규정 정비, 고용형태별 차별 리스크 진단에 도움이 필요하시면 노무법인 영향으로 편하게 문의해 주시기 바랍니다.