기간제 근로자의 계약 만료 시점에서, “근무태도가 좋지 않아 재계약하기 어렵다”고 마무리하는 회사가 많습니다. 회사가 이 평가를 근거로 갱신을 거절해도 될까요?
근로자에게 갱신기대권이 인정된다면, 낮은 평가점수만으로는 충분하지 않을 수 있습니다.
회사는 갱신거절에 합리적인 이유가 있다는 점을 설명하고 입증할 수 있어야 합니다.
특히 계약서에는 ‘근무평가에 따라 갱신 여부를 결정한다’고 적혀 있지만, 평가 결과와 근거자료가 남아 있지 않다면 계약 종료 전 검토가 필요합니다.
이번 글에서는 한 달동안 근무한 기간제 직원의 갱신거절이 부당해고로 인정된 중앙노동위원회 사례를 바탕으로, 기업이 계약 만료 전에 확인해야 할 사항을 정리합니다.
1. 기간제 계약 만료와 갱신거절은 어떻게 다를까요?
기간제 근로계약은 원칙적으로 약정한 기간이 끝나면 종료됩니다.
다만 근로계약서·취업규칙·단체협약의 내용이나 실제 갱신 관행 등을 통해 일정한 요건을 충족하면 계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대가 형성될 수 있습니다. 이를 갱신기대권이라고 합니다.
갱신기대권이 인정되는 경우, 회사가 합리적인 이유 없이 갱신을 거절하면 부당해고와 마찬가지로 효력이 없습니다.
회사는 다음 두 가지를 나눠 검토해야 합니다.
| 판단 단계 | 확인할 내용 |
|---|---|
| 갱신기대권 인정 여부 | 계약 내용과 실제 운영을 통해 갱신에 대한 신뢰가 형성됐는가 |
| 갱신거절의 합리적 이유 | 거절 사유와 절차가 객관적이고 합리적이며 공정한가 |
갱신기대권은 반복 갱신 횟수만으로 판단하지 않습니다. 첫 계약이거나 근무기간이 짧더라도 계약 조항, 채용 당시 설명, 다른 근로자의 갱신 현황 등을 함께 살펴봐야 합니다.
2. 한 달 근무한 경비원에게도 갱신기대권이 인정된 사례
중앙노동위원회가 2026년 6월 5일 판정한 사건에서는, 1개월 기간제로 근무한 아파트 경비원의 갱신거절이 문제됐습니다.
초심은 갱신기대권을 인정하지 않았지만, 재심에서는 갱신기대권을 인정하고 갱신거절에도 합리적인 이유가 없다고 판단했습니다.
이 사건에서는 다음과 같은 사정이 검토됐습니다.
근로계약서에 인사고과와 근무평가 등을 종합해 갱신 여부를 결정하는 조항이 있었습니다.
같은 계약서를 사용한 다른 경비원들의 반복 갱신 사례가 있었습니다.
근로자는 현장 팀장에게 첫 1개월은 수습기간이며 재계약이 될 것이라는 설명을 들었다고 주장했습니다.
즉, 회사가 확인해야 할 것은 해당 근로자의 계약기간뿐 아니라, 사업장이 실제로 운영해 온 갱신 구조입니다.
근무기간이 한 달에 불과했지만,계약서에 평가 후 갱신하는 구조가 있었고, 다른 경비원들도 반복해서 계약을 갱신해 왔습니다. 이런 사정이 갱신기대권 판단에 영향을 줬습니다.
회사도 해당 근로자의 계약기간만 볼 것이 아니라, 같은 계약서를 사용하는 직원들을 어떤 기준으로 재계약해 왔는지 확인해야 합니다.
3. 회사의 근무평가는 왜 갱신거절 사유로 인정받지 못했을까요?
회사는 근무태도와 동료와의 융화에 문제가 있었고, 현장 팀장의 보고와 임원의 면담을 거쳐 갱신을 거절했다고 주장했습니다.
그러나 평가를 뒷받침할 구체적인 자료가 부족했습니다.
| 회사가 제시한 사유 | 문제가 된 부분 |
|---|---|
| 근무태도 등에 대한 부정적 평가 | 계약서에 정한 항목에 따른 평가 결과를 제시하지 못함 |
| 업무 완성도가 낮다는 팀장 보고 | 이를 뒷받침할 객관적인 평가자료가 남아 있지 않음 |
| 비정형 업무를 거부할 것이라는 면담 판단 | 실제 발생한 업무 거부보다 평가자의 예측과 인상에 가까움 |
| 업무지시 거부와 갈등 | 구체적인 사실을 입증할 자료가 부족함 |
통보 과정에서 평가상 문제를 구체적으로 설명하지 않은 점 등도 함께 검토됐습니다.
핵심은 팀장이 평가를 했다는 주장으로만으로는 부족하고, 업무 완성도가 낮았다면 어떤 업무를 제대로 처리하지 못했는지, 업무지시를 거부했다면 언제 어떤 지시를 거부했는지 등 확인할 자료가 필요합니다.
정성평가도 근거가 될 수 있으나, ‘협조성이 부족하다’는 평가라면 어떤 업무에서 어떤 행동이 있었고, 업무에 어떤 영향을 미쳤는지 설명할 수 있어야 합니다.
구두 보고라고 반드시 증거가 배제되는 것은 아니며, 입주민 민원이 없다고 근무상 문제가 없었다고 단정할 수도 없습니다. 여러 자료를 통해 평가의 타당성을 뒷받침할 수 있는지가 중요합니다.
4. 갱신거절 전 회사가 확인할 여섯 가지
계약 만료 직전에 평가표를 만드는 것만으로는 기존 운영의 문제를 해소하기 어려우며, 갱신거절을 검토한다면 다음 사항부터 확인해야 합니다.
| 점검 항목 | 회사가 확인할 사항 |
|---|---|
| 계약서와 내부 규정 | 갱신 요건·평가 항목·절차가 어떻게 정해져 있는가 |
| 실제 갱신 관행 | 비슷한 조건의 근로자를 어떤 기준으로 갱신해 왔는가 |
| 평가 기준 | 해당 직무에 적합하고 일관되게 적용됐는가 |
| 평가 근거 | 낮은 점수와 연결되는 업무 기록·민원·지시 및 면담 기록이 있는가 |
| 설명과 소명 | 문제 사항과 평가 결과를 설명하고 필요한 소명을 검토했는가 |
| 통보 절차 | 계약·규정에 정한 절차를 지키고 사유와 전달 내용을 기록했는가 |
평가자 수, 기준의 사전 안내, 소명 절차는 사업장의 규정과 실제 운영에 맞춰 점검할 항목입니다. 회사가 정한 절차를 지켰는지, 평가자의 판단을 확인하거나 바로잡을 기회가 있었는지가 평가의 공정성에 영향을 줍니다.
대법원은 기간제 근로계약이 종료된 후 갱신거절을 통보하는 경우 근로기준법 제27조의 해고 서면통지 규정이 적용되지 않는다고 판단했습니다.
실무에서는 거절 사유와 통보 내용을 서면으로 남겨두는 편이 좋습니다. 분쟁이 생겼을 때 회사가 어떤 이유로 갱신을 거절했고, 이를 어떻게 전달했는지 확인할 수 있기 때문입니다. 시용계약은 법적 검토가 달라질 수 있으므로 계약의 성격부터 구분해야 합니다.
5. 이런 상황이라면 계약 종료 전에 검토가 필요합니다
다음과 같은 상황에서는 계약서와 평가자료를 함께 검토하는 것이 좋습니다.
계약서에는 평가 후 갱신한다고 되어 있지만 평가를 제대로 실시하지 않았습니다.
다른 근로자들은 계속 갱신하면서 특정 근로자만 갱신하지 않으려 합니다.
현장 관리자는 재계약에 반대하지만 구체적인 근거자료가 부족합니다.
근무평가 점수는 낮지만 항목별 이유를 설명하기 어렵습니다.
계약만료 확인서에 서명받았으므로 문제가 없다고 생각하고 있습니다.
근로자가 계약만료 확인서에 서명했어도 분쟁은 생길 수 있습니다. 서명의 경위와 문서 내용, 실제 근로자의 의사 등을 함께 살펴봐야 합니다.
이미 노동위원회 구제신청이 제기됐다면, 갱신기대권 인정 여부와 갱신거절 사유를 구분해 답변 논리를 구성하고 관련 자료를 정리해야 합니다.
정리
기간제 계약의 끝은 계약서에 적힌 날짜가 아니라, 회사가 보여준 갱신 기준과 그 기준을 지킨 기록으로 정해질 수 있습니다. 갱신기대권이 문제될 수 있는 근로자가 있다면, 계약 만료 전에 계약서와 평가자료부터 점검해보시기 바랍니다.