노무사님, 직원이 팀장에게 직장 내 괴롭힘을 당했다며 신고했습니다. 같은 사무실에서 일하기 어렵다고 하는데, 팀장을 다른 지사로 보내면 되지 않을까요?
직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면 대표님과 인사담당자는 조사에 앞서
당장 두 사람을 어떻게 분리해야 할지 고민하게 됩니다.
신고한 직원을 이동시키자니 불이익을 주는 것 같고, 그렇다고 같은 사무실에서 계속 근무하게 하는 것도 부담스럽습니다.
마침 다른 지사에 인력이 필요하다면, 신고받은 직원을 그곳으로 발령 내는 것이 합리적인 해결책처럼 느껴질 수 있습니다.
하지만 이때 꼭 구분해야 할 것이 있습니다.
두 사람을 분리할 필요가 있다는 사정만으로, 다른 지사로 보내는 인사발령까지 당연히 정당해지는 것은 아니라는 점입니다.
1. 분리는 필요했지만, 원거리 전보는 부당했습니다.
서울행정법원은 직장 내 괴롭힘 신고에 따른 분리조치로
근로자를 파주지사에서 광주전남지사로 전보한 사건에서,
분리조치로서 전보의 필요성은 인정하면서도
원격지 전보의 업무상 필요성은 인정하기 어렵다고 판단했습니다.
서울행정법원 2024구합80217 사건으로, 2026년 1월 법원 홈페이지에 주요판결로 공개된 사례입니다.
이 판결에서 주목할 부분은 분리조치 자체를 부정한 것이 아니라는 점입니다.
두 사람이 떨어져 근무할 필요가 있다는 것과, 그중 한 사람을 먼 지역으로 보내야 한다는 것은 별도로 검토해야 한다는 의미입니다.
회사로서는 “괴롭힘 신고가 들어와서 분리했습니다”라는 설명에서 한 걸음 더 나아가야 합니다.
왜 그 직원을 이동시켜야 하는지, 왜 그 지사여야 하는지까지 설명할 수 있어야 합니다.
분리조치를 해야 한다면서요?
근로기준법은 조사 기간 동안 피해를 입었거나 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위해 필요한 경우, 근무장소 변경이나 유급휴가 등 적절한 조치를 하도록 정하고 있습니다.
그렇다고 신고가 접수될 때마다 무조건 다른 지사로 발령 내야 하는 것은 아닙니다.
같은 사무실에서 계속 마주치는지, 직접적인 업무지시나 평가가 이루어지는 관계인지, 조사 중 접촉으로 추가적인 피해가 발생할 우려가 있는지 등을 먼저 살펴야 합니다.
그다음 회사에서 실제로 가능한 보호 방법을 검토해야 합니다.
좌석이나 근무 공간을 바꾸는 방법, 보고체계를 조정하는 방법, 다른 부서에서 일시적으로 근무하도록 하는 방법 등이 대안이 될 수 있습니다.
다만 형식적으로 자리만 옮겼을 뿐 여전히 같은 사람의 지시와 평가를 받아야 한다면, 충분한 보호가 이루어졌다고 보기 어려울 수 있습니다.
중요한 것은 발령 여부 자체보다 그 조치로 실제 접촉과 피해 우려를 줄일 수 있는지입니다.
마침 지방 지사에 사람이 필요한데요?
다른 지사에 인력이 필요하다는 사정도 검토할 수 있습니다.
다만 그것만으로 해당 직원을 그곳에 보내야 할 이유가 모두 설명되는 것은 아닙니다.
어떤 업무에 인력이 필요한지, 해당 직원이 그 업무를 수행하기에 적합한지, 가까운 지사나 다른 부서에서는 분리가 어려운지 등을 구체적으로 확인해야 합니다.
전보로 직원이 부담하게 될 사정도 함께 살펴야 합니다.
기존 거주지에서 출퇴근할 수 있는지, 별도의 주거지를 마련해야 하는지, 자녀 양육이나 가족 돌봄에 큰 지장이 생기는지에 따라 전보의 영향은 달라질 수 있기 때문입니다.
취업규칙이나 단체협약에 전보 기준과 절차가 있다면 이를 확인하고, 당사자에게 조치의 필요성을 설명하며 의견을 듣는 과정도 중요합니다.
분리 효과만을 생각해 근무지를 정하면, 괴롭힘 사건을 처리하는 과정에서 부당전보라는 새로운 분쟁이 발생할 수 있습니다.
조사 중 임시 조치인지, 계속 유지할 발령인지도 구분해야 합니다
조사하는 동안 당사자의 접촉을 줄이기 위한 조치와, 조사 결과에 따라 이루어지는 후속 인사조치는 목적이 다릅니다.
아직 사실관계를 확인하는 단계라면 피해 주장 근로자를 보호하면서도, 피신고인의 행위가 확정된 것처럼 취급하지 않도록 주의해야 합니다.
따라서 인사조치를 검토할 때에는 목적과 적용 기간, 조사 종료 후 재검토 여부 등을 함께 정리하는 것이 좋습니다.
물론 ‘임시 조치’라는 이름을 붙였다고 해서 모든 발령이 정당해지는 것은 아닙니다.
실제로 필요한 조치인지, 당사자에게 과도한 부담을 주는지까지 살펴야 합니다.
신고한 직원을 이동시키면 더 간단할까요?
회사의 편의만으로 결정해서는 안 됩니다.
근로기준법은 조사 기간 중 피해근로자 등에 대한 보호조치를 할 때 본인의 의사에 반하는 조치를 하지 못하도록 정하고 있습니다.
또한 신고한 근로자와 피해근로자 등에 대한 해고나 그 밖의 불리한 처우도 금지하고 있습니다.
신고한 직원은 기존 근무지에서 계속 일하기를 원하고 있는데, 회사가 “보호를 위한 조치”라며 일방적으로 다른 지사에 보내는 방식은 문제가 될 수 있습니다.
반대로 직원이 이동을 원하더라도, 이동 이후 업무나 근무조건이 어떻게 달라지는지 충분히 확인할 필요가 있습니다.
보호를 목적으로 했다는 회사의 설명과 함께, 실제로 직원에게 어떤 영향을 미치는지도 살펴야 하는 것입니다.
직장 내 괴롭힘 대응, 조사와 인사조치를 함께 살펴야 합니다
직장 내 괴롭힘 사건에서 회사가 고민해야 할 문제는 괴롭힘 인정 여부에 그치지 않습니다.
조사하는 동안 누구를 어떻게 보호할지, 업무상 접촉을 어떤 방식으로 줄일지, 조사 결과에 따라 어떤 후속 조치를 할지까지 이어집니다.
“다른 지사로 보내면 해결되겠지”라고 결정하기 전, 우리 회사에서 가능한 분리 방법과 전보가 가져올 영향을 먼저 확인해 보시기 바랍니다.