동일가치노동 동일임금, 기업은 무엇을 준비해야 할까?

정부가 ‘동일가치노동 동일임금’ 원칙의 실현을 추진하면서, 기업에서도 임금체계를 어떻게 정비해야 하는지에 대한 관심이 높아지고 있습니다. 같은 업무를 수행하더라도 근속연수에 따라 임금이 달라지거나, 업무의 난이도와 책임이 커졌음에도 보상에는 충분히 반영되지 않는 경우가 있기 때문입니다.

다만 임금체계 개편을 검토하는 과정에서는

"동일가치노동 동일임금을 실현하려면 호봉제를 폐지해야 할까?" "같은 직무를 수행하는 직원에게는 모두 같은 임금을 지급해야 할까?" "정부의 구체적인 정책이 확정되기 전, 기업은 무엇을 준비해야 할까?"

등과 같은 실무적인 의문이 발생할 수 있습니다.

오늘은 동일가치노동 동일임금에 관한 정부의 정책 동향을 살펴보고, 기업이 임금체계를 점검하고 정비할 때 고려해야 할 사항을 알아보겠습니다.

동일가치노동 동일임금, 현재 어디까지 논의되고 있을까?

고용노동부는 2026년 10월 19일 보도설명자료를 통해 노동시장 내 불합리한 격차를 완화하고, 일한 만큼 정당한 보상을 받을 수 있도록 동일가치노동 동일임금 원칙의 실현을 국정과제로 추진하고 있다고 밝혔습니다.

이를 위해 전문가와 논의해 온 방안은 다음과 같습니다.

① 산업·기업 규모·근속연수 등에 따른 임금분포 정보 등 임금 결정에 활용할 수 있는 정보의 확대 제공

② 동일가치노동 동일임금 원칙의 법제화

③ 개별 기업의 범위를 넘어서는 초기업 교섭의 활성화

다만 해당 자료는 임금체계와 임금 수준을 결정하는 주체가 노사 당사자라는 점을 강조하면서, 현장 이해관계자의 의견을 충분히 수렴하여 로드맵을 마련하겠다는 입장입니다. 구체적인 법제화 범위나 기업에 새로 적용될 의무, 시행 시기까지 제시한 것은 아닙니다.

따라서 현재의 정책 발표만으로 모든 기업에 직무급 도입이나 호봉제 폐지 의무가 생겼다고 이해해서는 안 됩니다. 기업에서는 향후 정책 동향을 살펴보면서, 현재 직원 간 임금 차이가 어떤 기준에 따라 발생하고 있는지부터 확인할 필요가 있습니다.

연공급을 직무급으로 바꾸면 해결될까?

연공급은 근속에 따른 숙련 축적과 장기근속을 보상하고, 임금 상승을 예측하기 쉽다는 장점이 있습니다. 그러나 실제 업무의 변화나 책임 수준과 관계없이 근속연수에 따라 임금이 상승하는 경우에는 직무의 가치와 보상 사이에 차이가 발생할 수 있습니다.

그렇다고 직무급을 도입하면 이러한 문제가 자동으로 해결되는 것은 아닙니다.

한국노동연구원의 『2025년 노사관계 현황과 과제』 제5장은 직무급이나 직능급을 운영하는 경우에도 근속에 따른 임금 상승이 나타날 수 있으며, 사무·전문직과 생산직의 특성을 고려한 접근이 필요하다고 설명합니다. 또한 정형화된 임금체계를 갖추지 않은 사업장이 많다는 점도 함께 지적하고 있습니다.

예를 들어 기본급에 ‘직무급’이라는 명칭을 붙이더라도, 직무의 가치와 무관하게 기존 호봉에 따라 금액이 결정된다면 실제 임금 결정 방식은 달라지지 않을 수 있습니다. 반대로 호봉제를 운영하더라도 숙련의 향상이나 역할의 확대를 합리적으로 반영할 수 있는지 검토해 볼 수 있습니다.

결국 중요한 것은 제도의 명칭보다 무엇을 기준으로 임금을 정하고, 어떤 경우에 임금을 인상할 것인지 명확하게 정하는 것입니다. 사업장의 업무 특성과 인력 구성, 기존 임금 결정 방식을 먼저 파악해야 하는 이유입니다.

우리 회사 임금체계, 무엇부터 확인해야 할까?

임금체계 정비의 출발점은 현재의 업무와 임금 지급 현황을 함께 살펴보는 것입니다.

이를 위해 근로계약서, 취업규칙, 임금규정, 단체협약과 실제 급여자료를 확인하고, 기본급·수당·상여금 등이 각각 어떤 기준으로 결정되는지 정리할 필요가 있습니다. 기본급만 비교하면 다른 임금 항목에서 발생하는 차이를 놓칠 수 있으므로, 항목별 지급 목적과 지급 요건도 함께 확인하는 것이 좋습니다.

사업장에서는 아래의 사항을 중심으로 현재 임금체계를 점검해 볼 수 있습니다.

이때 임금 총액에 차이가 있다는 사실만으로 불합리한 차별이라고 단정할 수는 없습니다. 근로시간과 담당 업무, 책임, 숙련·경력 등 차이가 발생한 사유를 함께 살펴보아야 합니다. 다만 같은 조건의 직원에게 서로 다른 기준을 적용하거나, 지급 근거를 설명하기 어려운 차이가 있다면 그 이유와 개선 필요성을 검토해야 합니다.

호봉표나 직무등급표가 없는 사업장이라면, 채용 시 협의한 연봉이나 관행적인 인상 방식이 어떤 기준에 따라 운영되어 왔는지 정리하는 것부터 시작할 수 있겠습니다.

직무의 가치와 숙련·성과는 어떻게 보상에 반영할까?

직무의 가치를 보상에 반영하려면 실제 수행 업무를 분석하고, 직무기술서를 정비하는 작업이 선행되어야 합니다. 단순히 업무명을 나열하기보다 주요 업무, 필요한 지식·기술, 의사결정 권한, 책임 범위와 작업조건 등을 구체적으로 정리하는 것이 중요합니다.

현행 남녀고용평등법 제8조 제2항도 동일가치노동의 판단 기준으로 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등을 제시하고 있습니다. 직무명이 다르더라도 본질적으로 동등한 가치의 노동일 수 있으므로, 명칭만으로 보상 차이를 정하는 것은 적절하지 않습니다.

직무를 정리한 다음에는 업무 특성이 유사한 직무를 직종·직군 단위로 묶고, 공통된 기준에 따라 상대적인 가치를 비교할 수 있습니다. 다만 직군을 구분하였다는 사실만으로 임금 차등이 정당화되는 것은 아니므로, 구분의 근거와 실제 업무 차이를 설명할 수 있어야 합니다.

이 과정에서 직무 자체의 가치를 평가하는 것과, 해당 직무를 수행하는 개인의 숙련도·성과를 평가하는 것은 구분할 필요가 있습니다.

예를 들어 직무의 가치에 따라 등급별 임금 범위를 정하고, 그 범위 안에서 개인의 숙련도나 성과를 반영하는 ‘범위 직무급’을 고려할 수 있습니다. 이 경우에도 범위 내에서 임금이 달라지는 기준과 인상 요건이 명확해야 하며, 같은 기준이 일관되게 적용되어야 합니다.

또한 모든 직군에 같은 평가·보상 방식을 적용할 필요는 없습니다. 사무·전문직은 역할과 책임의 변화, 전문성 등을 살펴보고, 생산직은 공정 특성이나 숙련 수준, 협업 방식 등을 고려하여 설계할 수 있습니다. 이는 직군의 명칭만으로 방식을 결정하라는 의미가 아니라, 실제 업무 특성에 맞는 기준을 마련하자는 취지입니다.

외부 임금정보도 참고할 수 있습니다. 다만 직무명만 같은 기업의 평균임금을 그대로 적용하기보다는, 실제 업무 내용과 책임 수준, 근로시간, 비교하는 임금 항목이 유사한지 확인해야 합니다. 외부 정보는 보상 수준을 검토하기 위한 참고자료로 활용하고, 사업장 내 직무가치 평가와 함께 검토하는 것이 바람직합니다.

임금체계 개편, 근로자의 수용성과 변경 절차도 중요합니다

평가 기준이 불명확하거나 근로자가 평가 결과를 신뢰하기 어렵다면, 새로운 임금체계 역시 갈등을 초래할 수 있습니다.

따라서 직무평가 기준과 등급을 정하는 과정에서 현장의 의견을 수렴하고, 평가 결과를 설명할 수 있는 자료를 마련하는 것이 중요합니다. 평가 대상 업무가 누락되거나 책임 수준이 잘못 반영된 경우 이를 확인하고 조정할 수 있도록 의견 제출·재검토 절차를 마련하는 것도 도움이 됩니다.

실제 임금에 반영하기 전에는 직원별로 개편 전후의 임금이 어떻게 달라지는지, 향후 승급·승진이나 직무 변경 시 어떤 영향을 받는지 검토해야 합니다. 그 결과를 바탕으로 단계적 적용이나 기존 임금 보전 등 필요한 경과조치를 협의할 수 있습니다.

아울러 충분한 설명과 협의가 법정 변경 절차를 대신하는 것은 아닙니다. 임금규정 등 취업규칙에 해당하는 내용을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 「근로기준법」 제94조에 따라 과반수 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 단체협약이나 개별 근로계약에서 정한 임금 조건이 있다면 그 변경 필요성과 절차도 별도로 검토해야 합니다.

남녀고용평등법 제8조 제2항에 따라 사업주가 동일가치노동의 기준을 정할 때에는 같은 법 제25조에 따른 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견을 들어야 한다는 점도 함께 확인할 필요가 있습니다.

동일가치노동 동일임금에 대비하기 위해서는 우리 사업장에서 임금 차이가 발생하는 이유를 설명할 수 있는지, 그 기준이 실제 직무와 숙련·성과를 적절하게 반영하고 있는지 살펴보는 것이 중요합니다.

기업에서는 정부의 로드맵과 관련 정책 동향을 확인하는 한편, 현재의 임금 결정 기준과 직무 현황을 정리하고, 사업장 특성에 맞는 보상체계 설계 방향을 검토하시기 바랍니다.