같은 회사 성과급인데, 왜 퇴직금 반영 여부가 다를까?

성과급을 지급하는 기업이라면 퇴직금을 계산할 때 이런 고민을 하게 됩니다.

“매년 지급한 성과급이라면 퇴직금에도 넣어야 할까요?” “회사 실적에 따라 금액이 달라지는 성과급은 빼도 될까요?” “취업규칙에 지급기준이 있으면 모두 임금인가요?”

대법원은 2026년 1월, 같은 회사가 지급한 두 종류의 성과급을 두고 평균임금 반영 여부를 서로 다르게 판단했습니다.

대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다248299 판결을 중심으로 성과급의 법적 성격을 가르는 기준과 기업이 확인할 사항을 살펴봅니다.

성과급이 퇴직금에 들어가는지는 무엇으로 판단할까?

먼저 확인할 것은 그 성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 ‘임금’인지입니다.

「근로기준법」 제2조 제1항 제5호는 임금을 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로 정의합니다. 같은 항 제6호의 평균임금은 원칙적으로 산정사유 발생일 이전 3개월 동안의 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액입니다. 「근로자퇴직급여 보장법」 제8조 제1항은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급할 수 있는 제도를 설정하도록 정하고 있습니다.

즉 ‘성과급’이라는 이름만으로 퇴직금 반영 여부가 정해지지 않습니다.

지급 근거와 조건, 산정방식을 살펴 근로의 대가로 지급되는 금품인지 판단해야 합니다.

같은 회사의 성과급, 대법원은 왜 다르게 봤을까?

이 사건에서 회사는 근로자들에게 ‘목표 인센티브’와 ‘성과 인센티브’를 지급했지만, 퇴직금을 계산할 때는 둘 다 제외했습니다. 이에 퇴직 근로자들이 성과급을 반영한 퇴직금 차액을 청구했습니다.

대법원은 두 성과급을 다음과 같이 구분했습니다.

목표 인센티브는 평가결과에 따라 금액이 달라지더라도, 정해진 지급체계에 따라 근로성과를 보상하는 성격이 인정되었습니다.

반면 성과 인센티브의 재원인 EVA는 근로자들이 통제하기 어려운 다른 요인의 영향을 크게 받기 때문에, 근로의 대가라기보다 경영성과를 나누는 성격이 강하다고 보았습니다.

매년 지급하거나, 못 받을 수도 있다면?

이번 판결에서 눈여겨볼 점은 정기적으로 지급한다는 사실이나 지급액이 달라진다는 사실만으로는 결론을 낼 수 없다는 것입니다.

매년 지급한 성과급이라도 근로의 대가로 보기 어렵다면 평균임금 산정의 기초가 되는 임금이 아닐 수 있습니다. 지급규정에 따라 회사가 지급의무를 지는 경우에도 근로대가성은 따로 판단해야 합니다.

반대로 평가결과에 따라 성과급을 못 받을 수 있다고 해서 곧바로 임금성이 부정되지도 않습니다. 대법원은 목표 인센티브의 평가등급이 최하위여서 받지 못하는 경우를, 정해진 지급기준을 충족하지 못한 결과로 보았습니다.

그러니 “매년 줬으니 모두 퇴직금에 넣는다”, “실적 따라 금액이 바뀌니 모두 뺀다”, “최하등급은 0원이니 임금이 아니다” 같은 이유로 성과급을 한꺼번에 처리하는 것은 주의해야 합니다.

성과급마다 지급구조와 근로제공의 관계를 구체적으로 확인하는 과정이 필요합니다.

기업은 무엇을 점검해야 할까?

실무에서는 다음 자료를 함께 확인해 보시기 바랍니다.

(아래 표는 제도 점검을 위한 일반적인 예시이며, 어느 한 항목만으로 임금 해당 여부를 확정할 수는 없습니다.)

규정에 ‘성과급은 임금이 아니다’라고 적거나 명칭을 바꾸는 것만으로 법적 성격이 정해지지는 않습니다. 실제 지급조건과 운영내용을 기준으로 검토해야 합니다.

또한 이번 판결은 평균임금에 관한 판단입니다. 평균임금에 포함된다고 해서 연장근로수당 등의 기준이 되는 통상임금에도 당연히 포함되는 것은 아니므로, 두 문제는 나누어 검토해야 합니다.

정리

성과급의 퇴직금 반영 여부는 이름이나 반복 지급 사실만으로 판단하기 어렵습니다. 같은 회사의 성과급이라도 지급목적과 산정방식에 따라 결론이 달라질 수 있습니다.

성과급별 지급규정과 실제 운영내역을 함께 확인하고 평균임금 처리기준이 적절한지 점검해 보시기 바랍니다. 성과급의 임금성 판단, 퇴직금 산정, 보상규정 정비와 관련해 검토가 필요하시면 노무법인 영향으로 문의하여 주시기 바랍니다.